◇◇新语丝(www.xys.org)(xys4.dxiong.com)(www.xinyusi.info)(xys2.dropin.org)◇◇ 　　禹晋永的论文“果然”涉嫌剽窃 　　作者：万物本原探索者 　　从唐俊同学事件后，开始关注这位有着众多头衔的博士、博士后、教授、大 企业家。 　　这些天来，这位著名的西太博士的家底似乎也已经给抖露了个底朝天。和唐 俊同学类似，禹大博士也是没几样是真的。 　　今天有空上cnki找了禹大博士为数不多的学术论文（就找到2篇，其中1篇还 是类似访谈的）。 　　下了禹大博士发表在《现代企业文化》2008年第一期（69-70页）的一篇 “企业文化的关键点”。 　　然后用百度一搜索，你猜怎么着？ 　　果然，2001年12月就有人在网络上提前全文登出了，哈哈。 　　随便拿个关键词一搜就搜索到了。 　　原文作者署名（网名）：王博。 　　网络出文时间：2001-12-17 　　不知是否还有更早的，但以此为准，比禹大博士就早了近7年。 　　按我能查到的最早版本，网络上这篇“文”（先不说算不算论文了）出现在： 　　西祠胡同——>角落——>飞鸟跑的角落 (http://www.xici.net/main.asp?url=/u3412353/d7384096.htm) 　　更厉害的是，在百度文库中都有收录： 　　百度文库 > 专业文献/行业资料 > 企业文化的建立体系如何构造 　　（http://wenku.baidu.com/view/d77221d9ad51f01dc281f110.html） 　　用word的“比较”功能，将上述来源于网路的文章和禹大博士的“学术论文” 比，结果如下： 　　1）禹大博士的文章多了： 　　企业文化的关键点 　　文/禹晋永 　　没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业不可能实现可持续成长。因 为，没有文化就等于没有一个灵魂、一条主线，就无法牵引企业向前发展。企业 文化的关键点：深入到员工的内心，融化于员工的血液，体现在员工的行动。 （但网络文章还在标题处有如下文字“企业文化的关键点在于应深入员工的内心， 融化在员工的血液，体现在员工的行动”） 　　2）网路文字中“Electric Elite”在禹大博士的“论文”中变为 “ElectricElite” 　　3）禹大博士的论文中多了： 　　（作者为中国世代投资控股集团总裁） 　　其他不多说了，转载下禹大博士的“学术论文”，如下： 　　===================== 　　企业文化的关键点 　　文/禹晋永 　　没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业不可能实现可持续成长。因 为，没有文化就等于没有一个灵魂、一条主线，就无法牵引企业向前发展。 　　企业文化的关键点：深入到员工的内心，融化于员工的血液，体现在员工的 行动。Terence E. Deal（特伦斯）和Allan A.Kennedy（阿伦）合著了一部颇具 影响的专著：《企业文化》（Corporate Culture）。书中给企业文化的定义是， “用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系。”《电子精 英的经营智慧》（Business Wisdom of the ElectricElite）一书的作者 Geoffrey James（詹姆斯）将企业文化比作“河岸”。“企业里的行为如同在两 岸间奔流的河水。随着时间的推移，奔泻的河水将河道冲刷得更深，从而加强了 企业文化，不断重复过去曾使企业走向成功的行为。” 　　金钱具有吸引力，事业具有凝聚力。一个企业在发展的过程中，它可以引进 人才、引进技术、引进资金、引进管理，但不能引进品牌，不能引进企业文化。 知识时代的企业，更像是一支爵士乐队，只要知道基本规则，就可以围绕主旋律 推出创造性的作品。一个企业的活力，从表象上说在于其组织结构如何科学，而 内核则在于以人为本的坐标观念对全体员工的感染力和凝聚力，在于全体员工坚 定这种信念所体现出来的强烈的整体意识。这种以人为本的价值观念，正是企业 生存的内在动力。越具有才华的人，其个性化的倾向就愈加明显。这种差异性如 果不能被企业文化整合在一起，不仅不能发挥出人才的优势，而且可能在一定条 件下变为离心力。企业文化的另一种力量就在于，它能够将各种不同类型的人才 整合为一个整体。 　　世界级著名公司之所以能较长期地保持世界领先地位，最重要原因之一是它 们都有一种能吸引人、激励人和留住人的独特的企业文化。韦尔奇提出了一个 “扩展”的概念，其内涵是不断向员工提出似乎过高的要求。“扩展”的意思为： 当我们想要达成这些看似不可能的目标时，自己往往就会使出浑身解数，展现出 一些非凡的能力；而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去 更加出色。年终时，我们所衡量的并非是否实现了目标，而是与前一年的成绩相 比，在排除环境变量的情况下是否有显著的成长与进步。当员工遭受挫败时，我 会以正面的酬赏来鼓舞他们，因为他们至少已经开始改变。若是因为失败而受到 处罚，大家就不敢轻举妄动了。原来在通用电气，“扩展性目标”只是一种激励 的手段，而并非考核的标准。 　　TCL从1996年就成立了专门的企业文化建设领导小组，负责企业文化的建设 工作。通过自上而下和自下而上的反复调查、酝酿讨论，最终形成了“创中国名 牌，建一流企业”的经营目标；“为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创 造效益”的企业宗旨；“敬业、团队、创新”的企业精神，并贯彻到全体员工中 去。 　　没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业不可能实现可持续成长。因 为，没有文化就等于没有一个灵魂、一条主线，就无法牵引企业向前发展。文化 不解决企业赚钱不赚钱的问题，文化解决企业成长持续不持续的问题。从这个意 义上说，中国企业能否长大，与企业文化建设的成败有着密切关系。文化不是万 能的。文化不决定企业生存，但文化决定企业持续，决定企业能否办成一个长寿 公司、百年老店。企业的本质是功利组织，文化是决定企业如何达到功利目的的 手段，称之为“道”。“企业爱财，取之有道”，文化是企业对自己功利行为的 一种理性选择，而非一种情绪的冲动。企业在战略上决定“做什么，不做什么”； 在理念上决定“提倡什么，反对什么”；在价值观上决定“追求什么，放弃什么” 等等理性取舍时，文化观起着举足轻重的作用。可以说任何企业都是有文化的。 没有没有文化的企业，只有不同文化的企业。比如有积极文化的企业，有消极文 化的企业；有保守文化的企业，有冒险文化的企业。有统一文化的企业，有散乱 文化的企业；有不成文文化的企业，有成文文化的企业。 　　众所周知，美国式的经营管理是以个人为基础的，重心在于个人表现，强调 自我实现和满足；日本式的管理是以团队为基础，重在集体化，个人是团体的一 分子。现代的企业管理制度，无论从理论还是从实践都诞生在西方。我们的国家 有悠久的传统，这种传统文化中包含着许多可以为我们构建现代企业文化所利用 的信息，比如说“诚信”、“宽容”、“耐力”。传统文化最突出的特征就是以 柔克刚。在更注重文化传承的东方，在现代化含义最为浓厚的电子行业IT领域， 以团队精神为内核的企业文化，具有强大的生命力，这一点可以从日本和我国台 湾省的成功经验中得以充分体现。企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力， 也是约束力。企业文化就像粘合剂一样，使在困境中人心涣散的企业能够振奋起 精神，共渡难关。这是企业文化的凝聚和向心功能。企业文化所形成的文化氛围 和价值导向，能调动和激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们潜在的智慧 诱发出来。 　　（作者为中国世代投资控股集团总裁） 　　===================== 　　考虑到禹大博士经常扬言“把揭露他的人送进监狱”，俺也不多说什么了， 如题目所言：涉嫌剽窃！ (XYS20100728) ◇◇新语丝(www.xys.org)(xys4.dxiong.com)(www.xinyusi.info)(xys2.dropin.org)◇◇