◇◇新语丝(www.xys.org)(xys.dxiong.com)(xys1.dyndns.org)(xys.3322.org)◇◇ 高校教师收入知多少？——对一所综合性重点大学的调查报告 南开大学社会学系教授　王处辉 社会科学报 　　编者按高校教师收入差距拉大现象越来越明显了。A大学是教育部直属综合 性重点大学，是列入“211工程”和国家重点投资建设的国际名大学之一。课题 组于2000年6月对一大学教职工进行了问卷调查。调查选样利用校人事处在编人 员数据库，进行随机抽样，共抽取340人。除出国、出差及不愿接受调查者外， 共回收问卷291份。这是一个高学历、高学位、高职称人员聚集的群体，反映了 中国l000多所高等院校的一般性特征。因此，这份调查结果在全国高等院校中是 有一定代表性的。 　　收入变化有多大？ 　　十年前：“脑体倒挂”现象严重 　　工资是劳动者付出劳动之后所获得的相应物质补偿，是劳动价值和价格的表 现形式。我国事业单位现行的是结构工资制度，劳动报酬主要由基础工资、职务 工资、工龄津贴、奖励工资等部分构成。 　　从1955年开始，大学与其他机关，事业单位一样，实行工作人员工资制，从 而结束了包干制，这种工资制度一直延续到文革中后期。 　　文化大革命以前，教授的工资约为工人工资的10倍，有的甚至还要高一些。 这应该说当时基本上反映了脑力劳动与体力劳动之间的差别。 　　文化大革命中，知识分子成了“臭老九”，工资多年不调整，这期间，大学 教师的基本工资的大致水平是：教授月平均工资220元，副教授月平均工资164元， 讲师月平均工资106元。与当时社会上的工人人均工资相比偏低，出现了脑体倒 挂，当时社会上普遍流行一句话：“搞导弹的不如卖茶叶蛋的”就是对这种情况 的生动比喻。 　　十年动乱后，为解决脑体工资严重倒挂，曾经于1982年调整工资，采取学历 和工龄挂钩的工资政策，后又于1985年进行以职务为主的结构工资改革，进一步 缩小了脑体倒佳的差距，但仍然没有从根本上理顺脑体之间的工资关系。在1976 年至1985年间，大学教师的月平均工资大致为：教授200元，副教授146元，讲师 89元。从平均工资考察，这个时期大学教师的平均工资水平比此前的一个时期还 要低一些，原因是这个时期恢复了职务晋升制度，新晋升了一批教授、副教授和 讲师，但工资不与职务直接挂钩、所以平均工资水平较前有所下降。 　　经1985年调整工资后，随着改革开放的不断深入和国家对知识分子政策的完 善，高校教师的工资处于大幅度上升态势，基本上体现出了复杂劳动与简单劳动 之间的工资差别，目前一大学教师工资（含随工资下发的各项补贴）基本情况为： 教授月平均收入为1900元；副教授月平均收入1400元；讲师月平均1100元，各级 之间的工资差距有逐步拉大的趋势，而教师与工人之间的工资差距则拉得更大。 　　近十年：增长幅度最大时期 　　大学教师工资增长幅度最大的时期是在最近十年间，更确切地说是在1995年 以后的五六年间。为理出大学教师工资变化的脉络，我们对在一大学工作四十多 年，现65岁的一位文科教授，博士生导师（以下简称F教授）做了访谈调查。基 本情况如下： 　　F教授于1959年大学本科毕业留校任教，当年为见习期，工资为6元，第二年 定级，工资为56元，到1964年普调工资，为62元。此后经文化大革命后的1977年， 13年一直没涨工资，到1978年又升一级工资，为69元。此后工资调整逐步进入正 轨，到1993年，工资达到500元，现在（2001年）基本工资为1160元，加上其他 各项补贴，每月工资条上的收入达到2600元。 　　从2000年10开始，大学进行校内管理体制改革，为适应创办世界知名的高水 平大学的需要，适应社会主义市场经济要求，以建立机构精简，办事高效，运转 协调，行为规范的学校党政管理体系为目的，对学校党政管理机构实施改革。同 时，为创建高水平大学，推进学科发展，建设一支素质优良，结构优化，精干高 效的师资队伍和管理队伍，以建立新型人事管理体制和运行机制，促进人力资源 的合理配置，增强办学活力，提高办学效益，实行新的一轮校内人事分配制度改 革，实施岗位聘任和校内岗位津贴制度。校内岗位津贴从2000年7月计发。 　　各级岗位津贴标准： 　　A类：校聘关键岗位（400个） 　　l级全年津贴标准25万元 　　2级全年津贴标准24.2万元 　　3级全年津贴标准23.5万元 　　4级全年津贴标准：3万元 　　B类：校聘重点岗位（880个） 　　5级全年津贴标准：2.6万元 　　6级全年津贴标准：2.2万元 　　7级全年津贴标准：1.8万元 　　8级全年津贴标准：1.5万元 　　9级全年津贴标准：1.2万元 　　C类：基础岗位（1220个） 　　10级全年津贴标准：0.9万元 　　11级全年津贴标准：0.6万元 　　12级全年津贴标准：0.3万元 　　岗位总计：2500个，全年学校下发的校内津贴总额约为3900万元。 　　这次实聘关键岗位386人：重点岗位938人，基础岗位1050人，合计2386人， 实行岗位津贴制度后的一年里，又引进入才15人，并为他们设过渡性岗位。截至 2001年9月，享受校内岗位津贴的人数为2398人。校内津贴制度的实施，使教师 和受聘员工的经济收入有了明显提高，教师的收入差距进一步拉大。 　　差距还会拉大吗？ 　　制度性工资差距不断拉大 　　就制度性工资而论，1993年以后，每两年调整一次工资，每次涨工资的幅度 均在20％左右。1993年10月调整工资算起，至2001年10月调整工资，共调整了五 次工资，现在的平均工资水平比1993年调整工资以后的平均工资水平增加1.2倍。 说明国家己充分关注机关和事业单位工作人员工资偏低的问题，并加大了提高这 些单位工作人员工资待遇的力度。但分析国家制定的各次调整工资的政策，可知 其中含有拉开不同层次人员工资档次的倾向。如1997年调整工资时，从助教、讲 师、到副教授、教授，工资增加幅度是递减的，助教级平均增薪35.9％讲师级平 均增薪32.3％副教授级平均增薪27.1％：教授平均增薪则为21.4％。这显然具有 缩小不同级别的教学科研人员收入差距的意义。而最近于2001年10月进行的工资 调整，从助教级到教授级，工资增加幅度则是递增的：助教级平均增资13.4％， 讲师级平均增资14.8％，副教授级平均增资17.9％，而教授级平均增资19.9％。 这显然具有拉开不同级别专业技术人员工资收入差距的意义。而这恰恰是与1997 年调整工资的基本政策倾向完全不同的。也就是说，制度工资呈现不断拉大收入 差距的趋向。 　　校内津贴差距也在拉大 　　就制度工资之外的校内津贴而论，也明显具有拉开不同技术级别之间收入差 距的倾向。前已述及，就工资条上的收入相比较，最年轻的教师与老资格的在岗 教授之间的最大工资差距约在3.3倍之内，学术地位最高的在岗教授的校内津贴 与刚刚硕士研究生毕业任助教的校内津贴相比，级差达16.7倍。将制度性工资与 校内津贴两项相加，学术地位最高的老教授与新助教之间的收入差距拉大到7.7 倍。因此我们可以得出结论：校内津贴制度的政策倾向也是在拉大不同级别的专 业技术人员的收入差距。 　　校外收入中的“马太效应” 　　就教师从享有的社会资源中所获经济收入而论，明显地呈现出“马太效应”。 即越是已获得较多社会资源的人，越能获得更多社会资源，获得的社会资源越多， 则越能从中获得更多的经济收入。相反，越是已获得社会资源少的人，越难以获 得社会资源，他们也越不可能在制度性经济收入之外，获得其他经济收入来源。 而获得社会资源的多少，主要取决于每个人所拥有的权力资本和经济收入之后， 他们就同时从总体上成为追求社会稳定发展的社会阶层学术资本、社会关系资本， 而且这三种资本又是相辅相成的。所以，高校教师中由于每个人享有的综合资本 的拉大，导致各自获得的社会资源量相差越来越大，进而导致经济收入的差距也 越拉越大。 　　教育科研投资政策不断拉大差距 　　近年政府实施的各项教育科研投资，都具有扶持先进、锦上添花、通过公平 竞争，实现优胜劣汰的政策导向。其目的是提高投资效率，尽快地多出精品。这 无疑是正确的。但从教师收入角度来说，却不断地拉大了差距。 　　（1）国家重点投入的大学才有能力率先实施校内津贴制度，由于校内津贴 力度较大，津贴级差也较大，这不但使有校内津贴的院校内部教职工收入明显拉 大，更造成有校内津贴的院校教职工与尚未实施校内津贴制的院校教职工的收入 显著拉大。 　　（2）获得重点投入的学科教师，工作条件明显改善，研究经费特别充足， 他们用不着动用个人工资收入购买图书资料，每年可多次出席学术会议。在得不 到重点投入的学科中同样是辛勤工作的教师，则工作条件长期得不到改善，买书 要动用自己的工资收入，连续几年得不到出席学术会议的经费支持。同在一所大 学，苦乐不均达如此程度，是此前所不多见的。 　　（3）资源的相对集中，可能会使获得政府重点投入的高等院校率先得到快 速发展，并起到龙头作用，但也可能造成高级人才向少数重点高校流动和集中， 给一般院校造成人才危机。同时，政府重点投入的各高校之间，人才竞争也日趋 激烈，一些优秀教师则待价而沽，伺机而动，一般院校或为尽快发展，或为脱颖 而出，或为保持不掉队，也不惜重金，招揽所需人才。所以，今后若干年内很可 能形成高校人才竞争白热化格局。高校之间的师资质量与学术水平差距也会随之 而拉大。 　　收入差距从何而来 　　之一：制度性工资 　　改革开放以前的中国高校，教师有工资差距的原因，基本上只是由于工资级 差的结果。制度内工资级差由一套系统复杂的制度确定的，直至现在，这一制度 仍保持着某些平均主义的特点。所以，制度性工资差别虽然形成教师之间收入的 差别，但由此形成的收入差距是比较小的。例如，从国家制度性工资收入考察， 一般来说，一个年已65岁、有40多年工龄、在学术界很有地位的老教授、博士生 导师的收入与一个刚刚硕士毕业，且上学之前没有工作经历的助教相比，只相差 3.3倍；这样的收入差距已不能充分体现他们对社会贡献的差别。 　　之二：校内外津贴制度 　　前已述及，最年轻的教师与最老资格的教授之间由制度性工资所造成的最大 工资差距只在3.3倍之内，但以各自的全部收入做比较，则至少相差7.7倍以上。 而且这是一般性比较，如果将少数高收入的教授与新助教相比，则收入差距还要 加大若干倍。从而收入差距拉大的主要原因或因素不是国家的制度性工资收入， 而主要是由从2000年开始实施的校内津贴制度所致。学术地位最高的在岗教授和 正校级领导的校内津贴为每年50000元，刚刚硕士研究生毕业助教为每年3000元， 两者之间的校内津贴级差达16.7倍。从而使教师之间的收入水平显著拉大。将制 度性工资与校内津贴两项相加，学术地位最高的老教授与新助教之间的收入差距 拉大到6.2倍。再加上学术地位高的老教授享有多种社会资源，而新助教很少这 些社会资源，所以两者的实际收入差距还要远远超过这个水平。 　　之三：政府的特别津贴 　　该大学现有特别津贴获得者情况如下： 　　“长江学者”8人，年津贴10万元；“跨世纪人才”17人，年津贴6万元； “国家杰出青年基金”8人，每人得经费20万元，单位配套20万元，资助3－4年。 经费可提成作为个人收入使用。“百千万人才工程”9人，年津贴6万元，资助3 －4年；“省级特别津贴教授”5人，年津贴10万元；“教育部优秀青年教师资助 基金”获得者2人，文科每人5万元／年，理科每人10万元／年，可部分作为津贴。 “政府特别津贴”330人次，一次性5000元。（1995年前享受此津贴者，终生100 元／月；1995年以后，改为一个一次，共5000元），大学教师中享受此津贴者每 年都有9人左右。 　　获得上列各种津贴者，大多是中青年教师，这对引进入才和保持教师中一批 成绩较突出者的工作稳定性和积极性，发挥了一定作用，但由于在评审程序上的 非科学化、非民主化因素，也造成了教师内部的新不平衡，一些与某些入选者水 平相当，或实际水平更高但没被列入“跨世纪人才”、“国家杰出青年基金”、 “百千万人才工程”者，心有不满。 　　之四：社会和市场对教研的需求 　　与社会和市场直接需求关系密切的应用性学科的教师，往往能得到更高的经 济收入。在人文社会科学类学科中，一般说来，从事文、史、哲等学科教学和研 究的教师，很难从社会和市场上获得额外经济收入，而从事经济、管理、金融、 法律等学科教学和研究的教师则较容易在社会和市场中得到额外经济收入。如某 些教师由于其所从事的专业之故，在业余时间给MBA班学生授课，每天至少能得 到讲课费1000元，每年所得讲课费可达数万元。从事法学专业的教师，则可在业 余时间，从事律师或法律咨询等工作，有人因此所得收入可达数十万，家庭存款 不止百万。 　　在我们进行访谈调查的过程中，有不少受访者都说，“现在各个教授的实际 收入是多少，除了本人之外，谁也说不清”。所谓谁也说不清的收入，就是指他 们利用所学知识从社会和市场上得来的收入部分。这还只是一些将主要精力放在 本职工作方面，通过社会兼职获得部分收入的大致情况。其实，此外还有个别教 师喧宾夺主，只是一般性地完成本职工作中的基本工作量，而把主要精力放在了 本职工作之外，与他人合伙开公司、办事务所等，获得远大于制度内工资的经济 收入。由于大学教师不实行坐班制度，硬性工作量也相对较少，个别不把本职工 作当作事业去做的教师，可以较轻松地应付规定工作量。我们调查到的一位教师 （副教授〉，他近三年在外开公司，盈利达二百多万元。他说自己在单位工作不 顺心，几年内晋升教授也没有希望，但大学教职毕竟工作稳定，自己也在学术上 有多年积累，不舍得辞职，加上自己有较多社会资源，于是就“不给学校好好干 了”，完成了学校或所在单位规定的基本工作量，以能得到制度性工资和各种福 利待遇为基本目标，至于校内津贴给他多少，他都毫不在乎了，因为校内津贴与 他从经商中所得收入相比较，校内津贴实在是不值一提的。但是他已完成了基本 工作量，在现行人事制度之下，学校和所在院系领导也拿他毫无办法。 　　之五：学科间的差异 　　社会和市场直接需求较大的学科，办班就较容易，所以办班多，招生数量也 大，相应地创收额也大。对于各类办学创收收入，学校有明确地分成规定，办班 的类别不同，学校提留的比例也有所不同，大体说来，学校的提留在45％至55％ 之间，其余部分则归直接创收的院系所有。归直接创收院系所有的部分，又按学 校规定的比例划分为发展事业费、集体福利费和奖金三个部分。发展事业费固然 要用于改善办学条件的，而奖金则由直接创收单位按各单位自己的规定发给本单 位的教职工，作为院系奖金，集体福利费部分也是用于所在单位教职工改善福利 待遇，其中相当一部分是以实物形式发给本单位教职工的。－－这成为校内不同 院系之间收入和实际福利待遇差距的重要因素。据我们调查，校内各院系创收能 力的不同，使各院系之间的本单位奖金数量的有较大差距。创收多的院系，每年 可发给本单位教职工的奖金可达人均三、四万元，而有的院系则没有能力给本单 位教职工发奖金。也有些没有办法创收的院系领导为了安抚民心，年底东拼西凑 才给每位教职工发几百元奖金的，其状十分可怜。总之，各院系之间的奖金收入 的差别是较大的，这最终造成了同在一校工作的教师职工，并同样是在努力工作 的教师职工之间经济收入的差距。 　　之六：教师间的学术地位不同 　　学术地位较高的教师往往成为各种资源的控制者，或各种评比、考核、选拔 的专家组成员。一些人或单位为了在发展中多获得一分资源，在评比、考核、选 拔中顺利过关，常常以这批人作为突破口，与他们“联络感情”。“联络感情” 的方法有很多，如：（1）请他们做“双聘教授”。使他们可以每月得到本单位 所发的制度工资之外，由聘请单位每月再发给他们一份工资或津贴。这些院校所 以情愿发给他们一份工资或津贴，当然是想借助他们的力量发展自己，这包括利 用他们的学术水平和他们手中控制的各种资源。（2）请他们讲学。多数情况下 各单位请人讲学是以学术为目的的，但也有一些是一箭双雕或别有用心的，即通 过请其讲学的方式，发给高额讲演费，顺便请其观光旅游，并在这个过程中提出 要请其“关照”的事项。（3）功利性地“看望”、“拜访”。如果其目的是要 请他们在某项评比、考核或选拔时“多予关照”，自然是不会空着双手登门的， 更准确地说，是定会携重礼而去的。如此等等，不一而足。 　　之七：参与市场意识的不同 　　高等学校的教职工之中，参与市场的意识有很大差别。一部分人埋头工作， 也有一部分人参与市场的意识很强。如有些人利用所学专业知识和同学、学生、 亲戚、朋友所提供的信息资源，进入股票市场，通过股票买卖，获取经济收入， 从股票市场获得几十万元，乃至上百万元者不乏其人。将有市场开发价值的科研 成果私自卖给生产厂家，以现金形式获取相当数额的成果转让费者，也不乏其人， 但他们到底得到多少经济收入，无法得到准确数据。也有人为企业做市场调查或 市场预测费工作，获取调查咨询费，为大公司做一项市场调查，或可得到几万元 或十几万元的经济收入。这些收入不通过学校账户，而且都是对别人保密的，只 有他们与本单位以外的朋友聊天时才可能透露一些真情。据我们所知，某大学教 师中有人靠转让科研成果或为企业搞市场调查等，收入已超过百万元的。南方一 些大学的教师，几乎是每人都有第二职业，他们通过第二职业从市场上获得的收 入大多 　　都高于从学校得到的体制内收入的水平。但在我们所调查的A大学，这种情 况并不占多数。 　　之八：出国机会有别 　　从我们所发的调查问卷中反映，这个大学有29.7％的人有在国外学习、进修 或从事学术研究工作的经历。在有海外研修经历的人员之中，在国外研修时间在 一年以上的达56％以上。但如果将其中的教学科研人员抽取出来单独分析，则有 在国外学习、进修或从事学术研究工作的经历人达到70％以上。公派出国，无论 是进修，还是做访问学者，或是合作研究，出国期间，都是以国内工资照发不误 的同时，在国外得到生活费或是工资、研究津贴等，其每月剩余，远高于国内工 资。所以长期出国者，或经常出国者，都是高校教师中率先实现“小康”者。 　　之九：权力或灰色收入 　　高校内部一般都实行“直线职能制”组织形态，而职能部门的行政权力也可 以成为提高所在职能部门人员经济收入的特权。如研究生院控制着全校招收研究 生的权力，而各院系要招收“计划外”研究生（含博士生、硕士生），或举办研 究生课程班，都是要收费的，这是各院系的“创收”途径之一，但招生指标均由 研究生院控制，所得收入由学校与培养研究生的院系按一定比例分成，研究生院 则可提取一定比例的管理费，这种管理费占毛收入的比例并不大，但由于它控制 着全校的研究生招生，所以加总起来，实际所得总额就较大了。 　　成人教育学院的情况与研究生院相仿，各院系都把办成人教育作为“创收” 的重要渠道，而全校的成人教育都统归成人教育学院管理，收入提成办法也基本 上与研究生院一样。其他如科研处、社会科学管理处等都有科研项目管理费、教 务处给申请出国的学生开具成绩单等，也是收费的，类似收入都可作为本单位职 工的奖金发放，在这些部门工作的教职工，每年可得到一二万元，或三四万元奖 金。其中有些不能以现金形式发放的，则通过集体旅游或实物形式发放。但也有 一些职能部门如组织、宣传部门、纪检监察部门等，除制度内工资奖金之外，并 没有获得“管理费”之类的创收渠道，所以同样是校内职能部门工作的干部职工 也是苦乐不均，实际收入水平差距很大。 　　至于“灰色收入”更是一个无法量化的问题。高等院校并不是游离于社会大 环境之外的一方净土，社会上的各种不正之风必然会渗透到高等院校中去。从全 国情况看，在高校招生、后勤、采购供应、基本建设、人员调动、安全保卫等部 门掌握一定权力的人员，总有一些人利用手中的公共权力，为自己或家庭、亲属 谋取私利。这也是高校一部分教师感到不平、不公、不满的主要原因之一。由以 权谋私而来的灰色收入到底有多少？这是个十分敏感的问题。我们所调查的大学 里有没有靠手中的权力获得灰色收入的人？被调查者都认为“有”，但他们是谁？ 灰色收入有多少？却没有人说得清。 ◇◇新语丝(www.xys.org)(xys.dxiong.com)(xys1.dyndns.org)(xys.3322.org)◇◇